Arbetsmarknaden är den enskild största industrin – på jorden. 900 miljoner arbetare byter jobb varje år på arbetsmarknad om 3,3 miljarder människor. Mängden resurser i form av pengar, tid och möda som läggs inom ramen för dessa jobbyten är enormt. Trots digitalisering har i stora drag arbetsmarknaden förändrats relativt lite mellan 1990 till 2020. Majoriteten av arbetet sker fortsatt på en fysisk arbetsplats, 5 dagar i veckan, och enbart i undantagsfall satt bolag med arbetare på flera olika geografiska platser och jobbade inom samma team – Men i februari 2020 förändras arbetsmarknaden enormt mycket inom loppet av några månader. Ord som Hybrid, Remote och Zoom var på var mans läppar. Den stora frågan var om detta var en tillfälligt förändring eller står vi inför ett totalt skifte av hur vi ser på arbete och arbetsplatsen?

Bolag som Apple och Google har nyligen beslutat om att framtidens arbete kommer ske som en hybrid. Inga anställda kommer längre behöva vara på plats 5 dagar i veckan. Apple beslutade att den rådande policyn kommer vara 3 dagar på kontoret / vecka. Utöver det tillämpar man även remote för roller som inte kan ta sig / vill ta sig till vissa kontor. Detta kan låta som en petitess eller parantes för dig som läser, men slutsatsen dessa bolag drar är att de behöver ändra sitt sätt att arbeta för att möta dagens och framtidens krav från arbetstagaren. Genom att ändra sitt sätt att se på hur arbete utförs får de dessutom en utökad möjlighet att nå nya kandidatmarknader och arbetstagare som tidigare inte varit aktuella för bolagen. Utöver det innebär det även att potentiellt 40% av all världens kontorsyta kommer behöva användas till andra saker än de gör idag, men det får någon annan klok person skriva om.

För arbetsgivare som ska anställa innebär detta nya utmaningar

I detta nya tidevarv där kraven och behovet av att ses fysiskt på plats kommer minska blir det stora frågeställningen för många bolag hur man ska förhålla sig till ’Remote’ / ’Distans’ och hur man får det att fungera inom ramen för sin egen verksamhet. Remote, eller distans kan innebära många saker, så som att du inte behöver åka in till kontoret, även om du bor i närheten. Det kan också betyda att du sitter och bor på en helt annan plats på jorden är där din arbetsgivare har kontor. 

Om en roll kan ske remote, kan en arbetsgivare ställa sig tre frågor:

1) Var i världen kan jag hitta den här kompetensen?

2) Vad är jag villig att betala för den?

3) Vem ser till att hitta rätt person för denna rollen?

Ett tankeexperiment

En e-handlare med kontor i Borås ska utöka sitt Customer Success-team. Bolaget har redan verksamhet med anställda som sitter remote, men inte inom Customer Success och vill nu anställa två stycken Customer Success Managers. All kommunikation i bolaget sker redan på engelska och man har kunder från hela världen. Utmaningen är att det är väldigt svårt att hitta några Customer Success Managers i Borås.

Den första frågan blir då; ’Vill jag begränsa mig till att leta efter personer som bor i Borås? Eller Sverige? Eller Europa? Eller kan rollen sitta överallt i värden?’ Genom att utöka den s.k. baskvoten (alltså den maximala potentiella gruppen som kan söka rollen) från Borås till globalt borde, rent statistiskt mer relevant kompetens / duktiga medarbetar gå att hitta.

Den andra frågan är; ’Vad är jag villig att betala för denna nya anställda per månad?’ Vill jag betala samma som jag betalar delar av teamet i Borås? Är jag villig att betala mer eller vill jag betala mindre? Då löneläget varierar kraftigt globalt för samma typ av kompetens kan arbetsgivare här få strategiska fördelar / utmaningar med att hitta eller behålla personal. Baserat på din betalningsvilja kan du rikta ditt sökande mer precist.

Den tredje frågan blir avslutningsvis; ’Hur hittar jag rätt person för rollen?’ Om kandidaten inte måste sitta i Borås, då blir frågan var hittar jag denna kompetens? Posta på LinkedIn? Skapa annonser på Instagram? Få bolag vet hur de ska nå ut till sin lokala marknad med sina jobberbjudande, ännu färre har kompetens att attrahera talang från en internationell marknad. 

Så var kommer rekryteraren in i bilden?

Det finns många olika drivkrafter till att man som organisation väljer att söka efter hjälp och expertis från rekryteringsbolag. Det är idag inte ovanligt att företag har en uttalad rekryteringsstrategi som består av en mix av aktiv intern och aktiv extern rekrytering. Att använda sig av externa experter (rekryterare) har flera fördelar:

• Når nya kandidatnätverk (lokalt eller globalt)
• Få löpande metodutveckling av branschexperter
• Avlastning vid tillsättning av komplicerade roller
• Öka chansen till oberoende / jämställd rekrytering

Det kan även vara mer situationsanpassad lösning även om det inte handlar om en uttalad strategi. Man behöver helt enkelt hjälp med att genomföra en rekrytering och saknar intern förmåga att göra det själv.

Vad vi på Fill gör

Vi på Fill utvecklar morgondagens jobbplattform för att hjälpa bolag och rekryterare att arbeta bättre tillsammans. Fill är platsen där bolag får tillgång till marknadens bästa rekryterare, som i sin tur sitter på de bästa kandidaterna. Genom att använda dig av Fill når du både rekryterare lokalt r, men även globalt då Fill arbetar med utvalda rekryterare i flera länder. 

Utöver tillgången till rätt kandidater och rekryterare erbjuder Fill möjligheten för våra kunder att få bättre insikt och förståelse kring vilka aktiviteter rekryteraren gör under själva arbetets gång. Ett område som historiskt sett varit svårt att förstå något kring. 

Vår tjänst är kostnadsfri att använda och du väljer själv om du vill använda våra digitala guider eller få rådgivning över telefon.

Prova fill idag!